"Der schon wieder!" - Psychologisch geschickter Umgang mit "Minderleistern und "schwierigen" Mitarbeitern

"Low Performer" und "schwierige" Mitarbeiter" – das kostet Führungskräften Nerven

Minderleister und schwierige Mitarbeiter blockieren im schlimmsten Fall ganze Teams und verbauen Handlungsspielräume. Um solch kräftezehrende Situationen für Mitarbeiter und Führung zu vermeiden, sollten Führungskräfte sehr schnell den richtigen konstruktiven Umgang mit Low Performern lernen. Mit Geschick erschließen sich alternative Handlungsoptionen, die von einer Kündigung absehen. Denn die ist in den meisten Fällen nicht die beste Wahl.

Gehen Sie auf Ursachenforschung. Ihre wichtigste Waffe: Kommunikation. Das direkte Gespräch mit einem Minderleister fördert Verhaltensweisen und Gründe für die geringe Leistungsfähigkeit zutage. Psychologisch geschulte Führungskräfte erkennen in Gesprächen, ob Ausreden der Begründung folgen oder es tatsächlich andere Ursachen für die unterdurchschnittliche Leistung gibt.

Veränderungsbereitschaft von Minderleistern evaluieren

Als Entscheidungsgrundlage dienen Erkenntnisse aus dem Gespräch und eine vom Mitarbeiter signalisierte Bereitschaft, zukünftig das Engagement zur Leistungssteigerung auszuweiten. Führungskräfte tun in diesem Augenblick gut daran, Verbesserungsentschlüsse zu vereinbaren und eine gewisse Art der Umsatzkontrolle einzuführen.

Bringen Sie Quertreiber wieder auf Spur

Bevor Führungskräfte in sinnlosen Aktionismus verfallen, sollten sie sich über die Motivation von Müßiggängern im Klaren sein. Es ist wichtig zu wissen, in welcher Art und Weise ein Mitarbeiter als schwierig eingestuft wird. Ist er ein Low Performer, hat er soziale Schwächen oder sägt er etwa am Stuhl des Chefs?

Kommunikation ist die Basis des Erfolges

Kann ein Mitarbeiter Aufgaben überhaupt erledigen und darf er sich am Entscheidungsprozess beteiligen? Oder verfügt er nicht über die richtige Einstellung? Im besten Fall optimiert sich der Mitarbeiter selbst. Im Regelfall passiert ohne Führungsinput lange nichts. Führungspersönlichkeiten sind an dieser Stelle gefordert, dementsprechend zu reagieren. Zu einer guten Performance gehören immer noch zwei. So kann es genauso gut sein, dass schwierige Mitarbeiter an einer konstruktiven Kommunikationsbasis scheitern und den Ansprüchen im Team oder jenen des Chefs nicht gerecht werden.